Geçici İş İlişkisi Nedir?
Geçici iş ilişkisi bir işçinin, özel istihdam bürosu aracılığıyla bir işverene kiralanmasıyla ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulan ilişkidir.
Özel İstihdam Büroları Nedir ?
İşçinin kiralanması hususunu iyi kavrayabilmek için öncelikle özel istihdam bürosu ve bu büroların türlerini öğrenmekte fayda vardır. Hukukumuz işçi kiralanması müessesinin her şirket tarafından yapılabilmesine izin vermez. Bu işin mutlaka özel istihdam büroları aracılığıyla yürütülmesi gerekir. Özel istihdam büroları 2 çeşittir. İlk çeşidi iş ve işçi bulma faaliyeti yapan, diğer bir değişle aracılık faaliyetinde bulunan özel istihdam bürolarıdır. Bu tür özel istihdam bürolarının görevi sadece işçi ve işvereni bir araya getirmektir. Yani iş sözleşmesinin kurulmasına aracılık ederler. Yaptıkları bu işlem sonucunda da işverenden belirli bir meblağ ücret alırlar. İşçiden almaları yasaktır. İkinci tür özel istihdam bürosu ise, özel olarak yetki almış bürodur. Bu özel istihdam bürosu ise işçi kiralama ve geçici iş ilişkisi kurma yetkisine sahiptir. Yetkili özel istihdam bürosunun kendi işçileri vardır ve dolayısıyla işverene kendi işçisini geçici olarak vermeye yetkilidir. Herhangi bir aracılık faaliyetinde bulunmaz. İlk tür özel istihdam bürosunda, kurulan sözleşme işçi ile işveren arasındadır. Çünkü söylemiş olduğumuz gibi bu tip bürolar sadece iki tarafı bir araya getirirler. İkinci tip özel istihdam bürosunda ise iş sözleşmesi işçi ile özel istihdam bürosu arasındadır, büro işin görülmesini isteme hakkını, emir ve talimat yetkisini geçici bir süreliğine işverene devreder. Günlük hayatta ajans üzerinden çalışmak şeklinde de bilinir.
Anayasa Mahkemesi’ne Göre Geçici İş İlişkisi Anayasaya Aykırı Değildir
“Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde işçi, özgür iradesiyle kendisine iş temin edilmesi amacıyla özel istihdam bürosuyla yazılı iş sözleşmesi yapmaktadır. Özel istihdam bürosu da geçici işverenle yaptığı geçici işçi sağlama sözleşmesi ile bu işçiyi geçici işverenin işyerinde görevlendirmektedir. Bu bağlamda özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde işçi kendi özgür iradesiyle özel istihdam bürosuyla iş sözleşmesi yaparak kendi seçtiği işte çalışmak üzere geçici işverenin işyerinde görevlendirildiğinden özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulmasına olanak sağlayan kuralda, Anayasa'nın 48. maddesinde düzenlenen çalışma ve sözleşme hürriyetine aykırılık bulunmamaktadır.” (Anayasa Mahkemesi Kararı - GK, E. 2016/141 K. 2018/27, T. 28.02.2018)
İşçi Kiralama İlişkisinde Kanuni Sınırlamalar Nelerdir ?
Geçici iş ilişkisi kanun bakımından 3 tane sınırlamaya tabi tutulmuştur. Yapılan işlemin geçerli olması için bu sınırlamalara riayet edilmesi gerekir. Bunlar, kiralanan işçinin mutlaka özel istihdam bürosu aracılığıyla kiralanmış olması, işçinin mutlaka belirli bir süreliğine kiralanmış olması ve işveren tarafından işçi kiralanmasını gerektiren bir sebebin olmasıdır.
İşçi Kiralayabilmek İçin Gereken Sebepler ve Süre Şarları Nelerdir ?
. İş sözleşmesi askıda olan işçilerin yerine özel istihdam bürosu üzerinden işçi kiralanabilir. Örneğin, işçinin doğum iznine çıkması, askerlik görevini yerine getirmek için ayrılması gibi durumlar iş sözleşmesinin askıda olmasını gerektirir. İşte bu durumlarda askı hali süresince işveren, işçi kiralayabilir. 6 aylık doğum iznine çıkılmışsa 6 ay boyunca, askerlik 1 yıl sürecekse 1 yıl boyunca. . Mevsimlik tarım işlerinde işçi kiralanabilir. Bu durumda süre bakımından bir istisna vardır çünkü normalde sürenin belirli olması gerekir. Ancak mevsimlik tarım işi için işçi kiralama yoluna gitmişsek daimi olarak işçi kiralayabiliriz. . Ev hizmetlerinde özel istihdam bürosu üzerinden işçi kiralanabilir. Burada da süre yine sınırsızdır. . Aralıkla görülen işlerde işçi kiralanabilir. Örneğin, şirketteki bir yazılımın geliştirilmesi ya da teknik bakım gerektirmesi durumlarında, aralıkla görülmesi gereken bir iş olduğundan söz edebiliriz. İşte bu durumda kanun 4 ay ve 2 defa yenileme hakkıyla birlikte toplam 12 aya kadar işçi kiralanmasına izin vermektedir. . İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde işçi kiralanabilir. Örneğin, işyerinde yangın, sel gibi afetlerin meydana gelmesi durumunda yine 4 ay ve 2 defa yenileme hakkıyla toplam 12 aya kadar işçi kiralanabilir. . Mal ve hizmet kapasitesinde öngörülemeyen bir artış söz konusu olursa işçi kiralanabilir. Turizmin bir anda artması, işyerine rağbetin bir anda fırlaması gibi durumları örnek olarak verebiliriz. Süremiz yine 4 ay ve 2 yenileme olarak toplam 12 aydır. . Öngörülebilen artışlar durumunda işçi kiralanabilir. Üstteki durumda öngörülemeyen artışlardı burada ise öngörülebilen artışlar söz konusu. Her bayram öncesinde şeker üretimin artmasına bağlı olarak şeker üreten bir fabrikanın, yaz aylarından hemen önce klima üreten bir fabrikanın iş yoğunluğu yaşayacağını ve işçi kiralayabileceğini söyleyebiliriz. Bu durumda süremiz 4 aydır. Yenileme hakkı yoktur.
Geçici İş İlişkisinin Yasaklandığı Haller Nelerdir ?
. Geçici işçi çalıştıran işveren, yukarıda belirttiğimiz sürelerin sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. . Yeraltı işletmesi olan madenlerde geçici iş ilişkisiyle adam çalıştırmak yasaktır. Herhangi bir geçerli sebep olsa dahi, bu alanda işçi kiralama yoluna gidilemez. . Toplu işçi çıkarma durumunda belirli bir süreliğine geçici işçi çalıştırmak yasaktır. Eğer bir işyeri toplu işçi çıkardıysa 6 ay süre işçi çalıştırma yoluna başvuramaz. . Kamu kurum ve kuruluşlarında geçici işçi çalıştırılması yasaktır. . İşçiler tarafından grev uygulaması sırasında geçici iş ilişkisi kurulamaz. . Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Yargıtay’a Göre Geçici İş İlişkisi ile İşçi Kiralayan İşveren, Bu İşçiyle Sonradan Deneme Süreli Sözleşme Yapamaz
‘’ İşyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında olsa dahi çalışmakta olan bir işçi ile fiilen ifa ettiği görevde çalışması için deneme süreli iş sözleşmesi yapılmasında hukuki bir menfaat bulunmamaktadır. Davacı işçi deneme süresini içeren sözleşmenin yapıldığı sırada, yaklaşık 5 ay süreyle işyerinde genel servisler müdürü olarak çalışmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinde yazılı olan deneme kaydı geçersizdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmaksızın işverence feshi sebebiyle işçinin kalan süreye ait ücret isteğinin kabulüne dair mahkeme kararı yerindedir.’’ (9. HD., E. 2008/6168 K. 2008/32048 T. 25.11.2008)
Özel İstihdam Bürosu, İşçi ve İşveren Arasındaki İlişki Nasıldır ?
Özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında, geçici iş sağlama sözleşmesi vardır. Özel istihdam bürosu ile işçi arasında ise iş sözleşmesi vardır. Bu sebeple aslında işçinin asıl işvereni, özel istihdam bürosudur. Geçici işveren sadece geçici bir süreyle işçiye iş gördürme ve emir talimat verme yetkilerine sahiptir. Bu durumda işçinin ücret, ikramiye gibi hakları özel istihdam bürosunca ödenir. Geçici işverenin bu yönden bir sorumluluğu olmayacaktır. Ancak işyerinde meydana gelecek kazalara karşı önlem alma, işçiye iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili eğitimlerin verilmesi, geçici işverene aittir.
Yargıtay’a Göre Özel İstihdam Bürosu, İşçisinin Çalıştığı İşyerini, İş Sağlığı ve Güvenliğine Uygunluğu Açısından Kontrol Etmelidir
‘’ Anılan düzenleme, geçici iş ilişkilerinde, her iki işverenin iş sağlığı ve güvenliği koşullarının sağlanmasından beraberce sorumlu olması gerektiğini kabul etmiştir. Böylelikle işçiyi geçici olarak çalıştıran işveren kadar, onu geçici gönderen işveren de sorumluluğa ortak edilmiştir. Yasa koyucu bu şekilde, işçisini geçici olarak başka bir işverene gönderen işverene, işçisini gönderdiği işyerindeki iş sağlığı ve iş güvenliği koşullarını kontrol etme yükümlülüğü getirmiştir. Dolayısıyla geçici işverenin yanında iş gören işçinin uğradığı iş kazasından, aksi ispatlanmadığı, uygun nedensellik bağının kurulamadığı ya da kesildiği ispatlamadıkça, işçisini gönderen işverenin de sorumlu olacağı kabul edilmelidir.’’ (10. HD., E. 2014/22055 K. 2016/4397 T. 29.3.2016)
Özel İstihdam Bürosu İşçiden Ücret Alabilir Mi?
Özel istihdam bürosu, işçiden aşağıdaki istisna grubundaki işler dışında sözleşme parası vs. alamaz. Geçici işverenden ise alabilir. Özel istihdam büroları aracılık faaliyetleri kapsamında sadece; profesyonel sporcu, teknik direktör, antrenör, manken, fotomodel ve sanatçılar ile genel müdür veya bu göreve eş ya da daha üst düzey yönetici pozisyonlarında işe yerleştirilecek kişilerden ücret alabilir. Diğer işçilerden ücret alamaz.
Şirketler Topluluğu İçinde Geçici İş İlişkisi
İş Kanunu’na göre özel istihdam büroları dışında geçici iş ilişkisinin kurulabileceği tek hal vardır. İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme borcunu yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Buradaki geçici iş ilişkisi, yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla 2 defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçinin Sebep Olduğu Zararlardan Kim Sorumludur ?
Eğer işçi herhangi bir sebeple geçici işverene bir zarar vermişse, bu durumda sorumlu tek başına işçidir. Özel istihdam bürosu bundan sorumlu olmaz.